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Septembre 2015 // Réforme de la formation professionnelle continue (FPC) : quels changements pour les employeurs et les salariés ?

L’allongement des périodes travaillées, la discontinuité croissante des trajectoires professionnelles et l’accélération des mutations technologiques et économiques font de la formation professionnelle un véritable enjeu de société. Dans ce cadre, les employeurs sont des acteurs majeurs tenus de garantir l’employabilité de leurs salariés. Dernièrement, la loi du 5 mars 2014 a encore changé la donne.

Un principe général d’obligation de formation inchangé

Le Code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que leur employabilité compte tenu de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Si l’employeur ne peut s’exonérer de son obligation de formation au motif que le salarié n’a pas demandé une formation, il ne lui appartient pas d’assurer la formation initiale qui lui fait défaut.

En tout état de cause, le défaut de formation pourrait invalider des ruptures de contrat, occasionner le versement de dommages et intérêts.
En effet, la validité d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, faute, motif économique pourrait être remise en cause en l’absence de formation(s) préalable(s) du salarié concerné. Dans ce cas, l’employeur pourrait être condamné au versement de dommages et intérêts conséquents (plusieurs mois de salaire) pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Enfin, un salarié pourrait prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur s’il n’a jamais suivi de formation. Les juges apprécient au cas par cas si une telle défaillance a été de nature à caractériser une faute suffisante de l’employeur pour le condamner au versement de dommages-intérêts pour licenciement abusif.
S’agissant d’une obligation renforcée, toute défaillance pourrait être la cause, en cas de contentieux prud’homal, de condamnations significatives.

… Au renforcement des droits des salariés

Le niveau et l’évolution des compétences des salariés sont déterminants pour la compétitivité des entreprises et un élément structurant de la sécurisation des parcours professionnels des personnes.
C’est pourquoi les partenaires sociaux ont considéré qu’il était de l’intérêt de l’entreprise et des salariés d’apprécier à intervalles de temps régulier et rapproché le niveau et l’évolution des compétences des salariés pour favoriser leur progression professionnelle (ANI du 14/12/2013).

La tenue d’entretiens sur les perspectives d’évolution professionnelle

Quel que soit leur effectif, tous les employeurs sont désormais tenus d’organiser avec chaque salarié un entretien professionnel tous les 2 ans consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
En outre, tous les 6 ans, lors de l’entretien professionnel avec le salarié, un état des lieux récapitulatif écrit de son parcours professionnel est réalisé dont une copie lui est remise. Il permet de vérifier que l’employeur a satisfait à son obligation de maintenir l’employabilité du salarié via de 3 critères :

- le salarié a suivi au moins une formation ;
- et/ou il a évolué au plan salarial ou professionnel ;
- et/ou il a obtenu une certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience.

  • Quand organiser ces entretiens professionnels ?

Les périodicités de 2 et 6 ans s’apprécient selon l’ancienneté du salarié, périodes d’absence incluses.
L’entretien professionnel doit également être systématiquement proposé au retour d’un congé (maternité, congé parental d’éducation, soutien familial, adoption, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel pour l’éducation des enfants faisant suite à un congé maternité ou d’adoption, arrêt longue maladie) ou à l’issue d’un mandat syndical.

En pratique : Tout employeur doit informer chaque nouvel embauché depuis le 7 mars 2014 qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.
Ces entretiens professionnels ne doivent pas porter sur l’évaluation professionnelle du salarié. Ils doivent faire l’objet d’un document écrit dont copie est remise au salarié. Pour les salariés de retour d’une des absences visée ci-dessus, l’entretien doit être organisé sans délai. 


  • Quelles sanctions à défaut d’entretiens ?

A l’exception des entreprises employant au moins 50 salariés, aucune sanction légale n’est prévue.
Toutefois, dans le cadre de contentieux prud’homaux, il existe un risque certain que les juges condamnent plus sévèrement les employeurs défaillants en matière de formation professionnelle.
Ils pourraient en effet considérer que l’absence d’entretien biennal cause nécessairement un préjudice à dédommager en ce sens où il s’agit d’un droit qu’ils n’ont pu exercer.

  • La création d’un compte personnel de formation 

Le compte personnel de formation (CPF) créé par la loi du 5 mars 2014 a pour objet de financer des formations tout au long de sa vie professionnelle.
Ainsi, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d’un CPF visant à l’acquisition d’un 1er niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
En vigueur depuis le 1er janvier 2015, il sera alimenté annuellement, pour une personne salariée travaillant à temps complet, à raison de 24 heures par an jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Pour un salarié travaillant à temps partiel, l’alimentation se fera au prorata du temps de travail effectué.

  • Utilisation du CPF

Les heures de CPF seront utilisées à l’initiative du titulaire du compte pour bénéficier d’une formation éligible qualifiante ou d’acquisition de connaissances de base ou d’accompagnement à la VAE.
Si la formation a lieu hors temps de travail, l’employeur n’a aucune allocation de formation à verser.
Si le salarié souhaite bénéficier d’une formation en tout ou partie pendant son temps de travail au titre du CPF, il doit adresser une demande préalable à son employeur entre 60 et 120 jours avant le début de la formation selon la durée de celle-ci. A compter de la réception de la demande, l’employeur a 30 jours pour notifier sa réponse au salarié (l’absence de réponse dans ce délai valant acceptation).
Le CPF peut être abondé, y compris au-delà du nombre maximum d’heures, dans les cas suivants :

- accord de l’employeur à la demande du salarié lorsque la durée de sa formation excède le nombre d’heures dont il dispose ;

- par accord collectif d’entreprise ou de branche ou une décision unilatérale de l’employeur.

ATTENTION ! Les employeurs d’au moins 50 salariés qui ne pourront justifier avoir organisé la tenue des entretiens professionnels biennaux ni avoir rempli au moins 2 des 3 critères mesurés dans le cadre de l’entretien professionnel « renforcé » organisé tous les 6 ans seront sanctionnés : 
- le CPF de chaque salarié concerné sera abondé de 100 heures pour un salarié à temps complet (130 heures pour un salarié à temps partiel) ; 
- ils devront verser à l’OPCA une somme forfaitaire de 30 € par heure abondée (soit 3 000 € pour un salarié à temps complet et 3 900 € pour un salarié à temps partiel) ; 
- chaque salarié concerné pourra imposer à son employeur l’utilisation de l’abondement de son CPF, sur le temps de travail, pour la formation éligible au CPF de son choix, avec maintien du salaire.

En pratique :

Le nombre d’heures CPF acquises en 2015 sera crédité et utilisable au cours du 1er trimestre 2016.
Les droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014, transférés sur le CPF depuis janvier 2015, seront utilisables par les salariés jusqu’au 1er janvier 2021 dans le cadre de leur CPF.
Chaque salarié doit inscrire son solde d’heures de DIF dans son espace personnel sécurisé ouvert depuis janvier 2015 sur un site internet dédié : www.moncompteformation.gouv.fr.
Pour toute formation, ces heures de DIF transférées devront être mobilisées prioritairement à celles acquises via le CPF. A défaut d’utilisation avant le 1er janvier 2021, elles seront définitivement perdues.

  • Employeurs : vos obligations d’information et de déclaration dans le cadre du CPF

Avant le 31 janvier de chaque année, via la DADS (puis DSN), il vous faudra transmettre le nombre annuel d’heures de référence permettant de créditer le CPF. Enfin, avant le 1er mars de chaque année, vous devrez déclarer à votre OPCA :
- la durée du travail appliquée dans l’entreprise ;
- en cas de mode de calcul plus favorable : la liste des bénéficiaires et le nombre d’heures supplémentaires attribuées ;
- en cas d’abondement « sanction » : la liste des bénéficiaires et le nombre d’heures d’abondement.

Le service d’un Conseil en évolution professionnelle

Dès 2015, toute personne pourra bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil gratuit et confidentiel en évolution professionnelle.
L’objectif est de faciliter l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et formations répondant aux besoins exprimés par la personne, les financements disponibles, ainsi que le recours, le cas échéant, au CPF. Il sera assuré par Pôle emploi, l’APEC, les missions locales, Cap emploi, l’OPACIF…
L’existence de ce Conseil en évolution professionnelle devra être portée à la connaissance du salarié par l’employeur au cours de l’entretien biennal.

Des financements revus

L’employeur contribue au développement de la FPC en participant, chaque année, au financement des actions de formation. Dans ce but, il est tenu, d’une part, de prendre en charge le coût des actions de formation suivies par les salariés pour remplir son obligation de les adapter aux évolutions de leur emploi ou de les maintenir à leur poste, et d’autre part, de verser à l’OPCA une contribution unique.
En 2016, la contribution des employeurs à la FPC, sur les rémunérations de 2015, sera versée à un OPCA unique qui l’affectera à des postes de dépenses distincts, selon l’effectif de l’entreprise.
La contribution des entreprises de moins de 10 salariés demeure à 0,55%. En pratique, leurs salariés bénéficient du CPF sans que l’employeur ne contribue à son financement.
La contribution globale baisse à 1% de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 10 salariés.

En synthèse

Si cette réforme peut être vécue comme engendrant des contraintes supplémentaires, il est néanmoins essentiel de bien comprendre dans quel contexte elle s’inscrit et quels objectifs elle poursuit pour percevoir les opportunités qu’elle peut représenter dans la gestion quotidienne des entreprises.

Dès lors que l’entreprise perçoit ses salariés comme un capital essentiel sur lequel elle doit investir, la nécessité d’adopter une véritable démarche de gestion des ressources humaines devient une évidence.

Simplification du Chèque emploi-associatif (CEA)

Le chèque emploi associatif (CEA) permet à une association ou à une fondation employeur de s’acquitter, dans un seul acte, du paiement de ses salaires et de l’accomplissement des formalités obligatoires.
Il a récemment été étendu (Ordonnance n°2015-682 du 18 juin 2015, JO du 19). Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif concernant ce dispositif :

Des démarches pour les petites associations ou fondations simplifiées :
-  déclaration d’embauche,
-  établissement du contrat de travail,
-  versement des cotisations sociales (assurance maladie, assurance chômage, retraite et prévoyance),
-  édition du bulletin de paie destiné au salarié.

Conditions d’utilisation :

-  L’association ou la fondation doit avoir employé au plus 20 personnes au cours des 12 derniers mois.
-  L’association ou la fondation doit avoir un numéro d’immatriculation Siret.
-  Le salarié doit donner son accord.
-  Le salarié ne doit pas être intermittent du spectacle (ni artiste, ni technicien du spectacle).
-  L’association doit être de financement électoral, quel que soit le nombre de leurs salariés.

Adhésion :

L’association ou la fondation peut :
-  soit souscrire en ligne au dispositif, avec son numéro Siret, qui sert d’identifiant,
-  soit remettre à sa banque le formulaire téléchargeable de demande d’adhésion rempli.
L’association ou la fondation reçoit ensuite des carnets de chèques emploi-associatif.

Utilisation :

Identification du salarié

Avant son embauche, l’association ou la fondation déclare l’identité de chaque nouvelle personne employée en utilisant :
-  les services en ligne,
-  ou les imprimés d’identification des salariés.
L’association ou la fondation précise si l’emploi est à durée déterminée ou indéterminée.
La démarche effectuée vaut contrat de travail.

Bulletins de paie

L’association ou la fondation remet au salarié des chèques successifs dont les montants correspondent à la rémunération nette des heures travaillées chaque mois.
Et elle déclare au centre national du chèque emploi associatif les nombres d’heures travaillées et les montants de rémunération en lui adressant les volets sociaux attachés aux chèques émis.
Le salarié et l’association ou la fondation reçoivent ensuite pour chaque chèque une attestation chacun valant bulletin de paie, envoyée directement par le centre national chèque emploi associatif.
Le salarié reçoit une fois par an une attestation récapitulative.

Attention  :
-  Du fait de la DSN, l’utilisation conjointe du CEA pour certaines catégories de salariés (par exmple les temps partiels ou intermittents) et d’une fiche de paie classique pour d’autres catégories (permanents) n’est plus possible.
-  L’association ou la fondation n’est pas dispensée d’établir elle-même l’attestation d’employeur à remettre au salarié lorsque la relation employeur-employé cesse (licenciement, démission, fin de contrat, etc.) pour Pôle emploi.

Congés payés

La gestion des congés payés est identique à celle valable pour tout salarié.
Au salarié embauché sur une durée trop courte pour pouvoir prendre des congés, l’association ou la fondation verse une indemnité compensatrice de 10 % au terme de la période de travail.
Au salarié embauché sur une durée suffisamment longue, l’association ou la fondation remet au salarié, à l’issue de la période de prise de congés, un chèque d’un montant comparable à celui qu’elle lui aurait remis s’il avait travaillé.

Cotisations

L’association ou la fondation s’acquitte des cotisations sociales dues par le salarié et par elle-même, sur présentation des factures du centre national chèque emploi associatif.

Jurisprudence :

Le dispositif du chèque emploi associatif (CEA) a récemment été étendu et harmonisé avec d’autres dispositifs simplifiés (ord. n° 2015-682 du 18 juin 2015, JO du 19, JA n° 523/2015, p. 7).
Mais comme le rappel la justice prud’homale (Soc., 20 mai 2015, n° 14-13.127) il ne dispense pas l’employeur de l’accomplissement de certaines formalités.
Enfin, faites attention, lorsqu’un contrat n’est pas prévu par le dispositif du CEA (exemple contrat intermittent), l’employeur doit se conformer aux règles spéciales encadrant le contrat qu’il souhaite conclure.

Le bulletin de paie "Association" bientôt simplifié

Depuis le 1er mars 2016, pour les entreprises et associations volontaires, un bulletin de paie simplifié pouvait être mis en place.

Mais aujourd’hui, un décret du 25 février 2016 rend progressivement obligatoire cette nouvelle fiche de paie.

Deux dates d’entrée en vigueur  :
- Dès le 1er janvier 2017 pour les associations d’au moins 300 salariés,
- A partir du 1er janvier 2018 pour toutes les autres.

Détails sur le contenu du bulletin simplifié  :
- le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération brute et des cotisations et contributions patronales, déduction faite des exonérations et exemptions de ces mêmes cotisations,
- le montant total des allégements de cotisations,
- la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le site officiel www.service-public.fr,
- les cotisations de protection sociale (présentées en blocs par catégorie de risque - santé, retraite, etc.) ,
- une nouvelle rubrique intitulée « Autres contributions dues par l’employeur » regroupera les contributions dues uniquement par l’employeur,
- l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations n’aura plus à être mentionné,
- Et 2 modèles de bulletins de paie simplifiés sont définis : un pour les cadres et un pour les non-cadres.

Point sur la loi Travail pour les associations

Suite à la mise en place de la loi Travail, les associations employeurs vont devoir, elles aussi, se conformer à de nombreuses mesures. Si elles le souhaitent, elles pourront engager des négociations collectives afin d’adapter certaines règles à leur activité.

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail », a été publiée au Journal officiel le 9 août 2016. Elle comporte plus de 130 décrets d’application.

Nous allons mettre en lumière ici la nouvelle architecture du Code du travail progressivement mise en place et les principales nouveautés impactant l’exécution du contrat de travail : embauche, durée du travail, congés, santé des salariés, protection de leurs droits et libertés et mise à disposition.

I. Réécriture du Code du travail et nouvelle hiérarchie des normes

Objectif  : laisser une plus large place à la négociation collective (Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art. 1).
Date limite de réécriture  : 9 août 2018.

Anticipant cette refondation complète, le Parlement a déjà adopté les nouveautés concernant la durée du travail et les congés.

Chaque partie du Code du travail comprendra trois niveaux  :

  • des règles d’ordre public auxquelles il n’est pas possible de déroger ; autrement dit, des garanties minimales offertes à tous les salariés, quel que soit leur domaine d’activité professionnelle ;
  • le champ laissé à la négociation collective. Selon les sujets, priorité est donnée soit aux accords de branche, soit aux accords d’entreprise ;
  • des règles supplétives, applicables lorsqu’il n’existe pas d’accord collectif.
    Il est prévu que les règles supplétives reprendront le droit en vigueur avant la réécriture du Code. Certaines règles pourront cependant être simplifiées (Loi 2016-1088 art. 1).

II. Embauche

  • Titre emploi-service entreprise (Tese)

Si l’employeur utilise le Tese, il n’a plus à répondre aux demandes d’informations effectuées par les organismes de recouvrement lorsqu’il a déjà communiqué ces éléments, notamment lors de son adhésion ou de l’identification du ou des salariés (C. trav. art. L 1273-3).

  • Emplois saisonniers

Jusqu’au 31 décembre 2019 (à titre expérimental) et dans certaines branches, les emplois saisonniers pourront être pourvus par un contrat intermittent. Cette possibilité est ouverte aux associations et entreprises du secteur adapté ainsi qu’aux branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, déterminées par un arrêté du ministre du travail à paraître. La rémunération des salariés concernés serait alors lissée sur l’année.

Les modalités de reconduction des contrats saisonniers et la prise en compte de l’ancienneté des salariés concernés doivent être prévues dans des accords de branche ou d’entreprise. Dans les secteurs où il n’y a pas encore d’accord, des négociations doivent être engagées avant le 8 février 2017 (Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art. 86). A défaut d’accord, le Gouvernement pourra prendre par ordonnance avant le 8 mai 2017 toute mesure de nature à lutter contre le caractère précaire des saisonniers.

Les saisonniers pour lesquels l’employeur s’engage à reconduire le contrat la saison suivante, en application d’un accord de branche ou d’entreprise ou du contrat de travail, peuvent désormais bénéficier pendant leur contrat de périodes de professionnalisation (C. trav. art. L 6321-13).

  • Salariés handicapés

Plusieurs droits et garanties offerts aux travailleurs handicapés sont renforcés avec notamment :
- la création d’un dispositif d’emploi accompagné qui apporte un soutien et un accompagnement au salarié et à l’employeur (C. trav. art. L 5213-2-1) ;
- la mise en œuvre d’un compte personnel de formation adapté aux personnes handicapées accueillies dans un Esat (établissement et service d’aide par le travail) – (C. trav. art. L 6323-33).

  • Service d’information sur le droit du travail

Les associations et les entreprises de moins de 300 salariés pourront avoir accès à un service d’information sur le droit du travail. Les employeurs pourront obtenir des informations précises sur :
- l’application d’une disposition du droit du travail ;
- l’application d’une stipulation d’un accord ou d’une convention collectifs ;
- les démarches et les procédures légales à suivre face à une situation de fait.

Pour assurer l’exercice de ce droit, les Direccte sont chargés de mettre en place un service territorial et d’y associer notamment des représentants des organisations syndicales et professionnelles.

Si la demande est suffisamment précise et complète, le document formalisant la prise de position de l’administration pourra être produit par l’association ou l’entreprise lors d’un contentieux pour attester de sa bonne foi.
Contrairement au dispositif du rescrit social, la réponse de l’administration ne lui est toutefois pas opposable.

  • Bulletin de paie

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur pourra remettre les bulletins de paie sous forme électronique sauf opposition du salarié (C. trav. art. L 3243-2). Pour l’instant, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.

III. Durée du travail

Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à l’aménagement et à la répartition des horaires ainsi qu’au repos quotidien sont intégralement réécrites (C. trav. art. L 3111-3 s.). En voici les changements :

  • Aménagements via des accords collectifs

La primauté de l’accord d’entreprise (ou d’établissement) sur l’accord de branche devient le principe, notamment pour :
-  fixer la rémunération des temps de restauration et de pause,
-  déterminer les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage,
-  déterminer la contrepartie lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet,
-  mettre en place des astreintes, du travail de nuit ou du travail intermittent,
-  instaurer certaines des dérogations à la durée du repos quotidien.

Les dérogations aux durées maximales relèvent également de l’accord d’entreprise, dans les conditions suivantes :
-  La durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures au lieu de 10, mais uniquement dans 2 situations : l’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (C. trav. art. L 3121-19).
-  Quant à la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines, elle peut être fixée à 46 heures au lieu de 44 par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche ou encore, à défaut, par l’autorité administrative (C. trav. art. L 3121-23 s.).

  • Heures supplémentaires

Ici c’est l’accord d’entreprise prévaut spécialement pour :
- fixer leur taux de majoration. L’accord de branche ne s’applique plus qu’à défaut d’accord d’entreprise. Dans les deux cas, le taux ne peut pas être inférieur à 10 % (C. trav. art. L 3121-33).
A défaut d’accord : 10 % pour les heures n’excédant pas 1/10 de la durée du travail prévue au contrat ; 25 % pour celles excédant 1/10 dans la limite de 1/3.
- déterminer une période de sept jours consécutifs pour leur décompte (C. trav. art. L 3121-32). En l’absence d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (C. trav. art. L 3121-35).

De nouvelles modalités sont créées pour l’aménagement du temps de travail  :
- un accord d’entreprise peut aménager la durée du travail sur trois ans à condition qu’un accord de branche l’autorise (C. trav. art. L 3121-41 et L 3121-44). A défaut, la modulation ne peut pas dépasser un an.
- en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut, par une décision unilatérale, mettre en place un aménagement du temps de travail sur (C. trav. art. L 3121-45) :
- 9 semaines pour les entreprises et associations de moins de 50 salariés,
- 4 semaines pour les autres.
Un délai de prévenance raisonnable doit être prévu en cas de changement de répartition de la durée du travail des salariés (C. trav. art. L 3121-42).

Période de référence pour les heures supplémentaires  :
- Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence (C. trav. art. L 3121-41)
- Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord collectif doit comporter une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. Cette limite est facultative si la période de référence est inférieure ou égale à un an. Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées effectué en fin de période (C. trav. art. L 3121-44).

Mise en place d’un régime d’équivalence qui relève de la convention ou de l’accord de branche étendu et, à titre supplétif, d’un décret en Conseil d’Etat (C. trav. art. L 3121-14 s.). Auparavant, il fallait la convention et un décret ou un décret en Conseil d’Etat.
La convention ou l’accord doit déterminer la rémunération des périodes d’inaction (C. trav. art. L 3121-14). Le législateur fait ainsi disparaître la référence aux usages.

L’accord collectif prévoyant un régime d’astreinte peut désormais déterminer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, ce délai devant être raisonnable (C. trav. art. L 3121-9 et L 3121-11). Le délai de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles, devient donc une règle supplétive (C. trav. art. L 3121-12).
Ajoutons que la définition de l’astreinte est modifiée  : le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité mais doit seulement ne pas se trouver sur son lieu de travail (C. trav. art. L 3121-9).

  • Conventions de forfait annuel - Clauses de l’accord collectif

Les accords collectifs d’entreprise ou à défaut de branche mettant en place des forfaits annuels en heures ou en jours doivent être complétés de deux nouvelles clauses pour déterminer (C. trav. art. L 3121-64, I) :
- la période de 12 mois de référence (l’année civile ou toute autre période) ;
- les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés.
Ces mentions ne s’imposent qu’aux accords collectifs conclus après le 9 août 2016 (Loi art. 12).

Outre les clauses précitées, les accords collectifs autorisant les conventions de forfait en jours doivent comporter de nouvelles stipulations afin de déterminer (C. trav. art. L 3121-64, II) :
- les conditions d’exercice du droit des salariés à la déconnexion des outils numériques ;
- les modalités de suivi de la charge de travail des intéressés.

Le régime jusqu’ici en vigueur est sécurisé (Loi art. 12). Notamment, l’employeur peut, à condition de respecter l’article L 3121-65 du Code du travail, poursuivre l’exécution ou conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait sur le fondement d’un accord collectif qui, à la date de publication de la loi, n’est pas conforme aux nouvelles exigences.

  • Mise en œuvre des forfaits jours par l’employeur

L’obligation de l’employeur de s’assurer régulièrement que « la charge de travail du salarié est raisonnable » est expressément prévue (C. trav. art. L 3121-60).
Si l’accord collectif ne prévoit pas de procédure de suivi, l’employeur peut conclure une convention de forfait annuel en jours à condition d’organiser ce suivi (C. trav. art. L 3121-65, I).
De même pour l’exercice du droit à la déconnexion  : si ses modalités ne sont pas précisées dans l’accord collectif, elles le sont par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés (C. trav. art. L 3121-65, II).

La possibilité donnée aux salariés en forfait jours de renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire est maintenue. Mais l’avenant déterminant ce taux de majoration n’est valable qu’un an et il n’est pas reconductible tacitement (C. trav. art. L 3121-59).

  • Temps partiel

Quelques ajustements sont apportés :
-  l’essentiel des dispositions relève de l’ordre public (définition, contrat écrit, durée minimale hebdomadaire, majoration des heures complémentaires ; C. trav. art. L 3123-1 s.).
-  la mise en œuvre du temps partiel est du ressort du l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche étendu (C. trav. art. L 3123-17 s.), sauf exceptions (C. trav. art. L 3123-19, al. 1 et L 3123-21). Des règles supplétives sont prévues à défaut d’accord (C. trav. art. L 3123-27 s.).

  • Délai de prévenance

En cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le délai de prévenance déterminé par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu ne peut pas être inférieur à 3 jours ouvrés. Si le délai prévu est inférieur à 7 jours ouvrés, l’accord doit prévoir des contreparties apportées au salarié. A défaut d’accord : respect d’un délai d’au moins 7 jours ouvrés avant la modification.

  • Durée minimale du travail

Celle-ci est fixée par convention ou accord de branche étendu.
Si cette durée est inférieure à 24 heures, l’accord doit déterminer les garanties édictées par la loi.
A défaut d’accord : 24 heures par semaine.

  • Jours fériés

La définition des jours fériés nationaux et les conséquences du chômage de ces jours (non-récupération, rémunération) constituent des règles d’ordre public (C. trav. art. L 3133-1 s.).

Deux nouveautés sont à signaler :
- les travailleurs saisonniers ont droit au paiement des jours fériés comme les autres salariés (C. trav. art. L 3133-3, al. 2) ;
- la définition des jours fériés chômés dans l’entreprise relève des accords d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de l’employeur et plus des usages ou des accords de branche (C. trav. art. L 3133-3-1 et L 3133-3-2).
Les règles relatives au 1er mai sont inchangées.

IV. Congés

  • Congés payés

Pas de modification en profondeur (C. trav. art. L 3141-1 s.).
Les dispositions relèvent majoritairement de l’ordre public, mais certaines modalités peuvent être définies par accord collectif.
Ces nouvelles règles sont censées être applicables depuis le 10 août 2016.
En pratique, on peut penser qu’elles pourront s’appliquer pour les congés payés 2016-2017, c’est-à-dire les congés acquis au cours de la période de référence allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2017.

Voici les principales modifications :

-  Début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés  :
Fixation par accord d’entreprise ou de branche ; à défaut, fixation par décret.

-  Congés des nouveaux salariés  :
Possibilité de prendre ses congés dès l’embauche.

-  Fixation de la période des congés par l’employeur (hors accord collectif)  :
Consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.

-  Fixation par l’employeur de l’ordre des départs en congé (hors accord collectif)  :
Consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.

-  Critères pour fixer l’ordre des départs en congé  :
* Situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
* Durée de services chez l’employeur ;
* Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

-  Délais à respecter par l’employeur en cas de modification des congés  :
Fixation par un accord d’entreprise ou de branche ; à défaut, un mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

-  Durée du congé principal  :
Limitation à 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

-  Fermeture de l’entreprise avec fractionnement  :
Pas d’accord du salarié.

  • Congés spécifiques - Nouvelle architecture

Congés concernés par la nouvelle architecture du Code du travail :
-  congés accordés à l’occasion d’événements familiaux (naissance, décès, mariage, etc.),
-  congé de solidarité familiale,
-  congé de proche aidant,
-  congé sabbatique,
-  congé mutualiste de formation,
-  congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen,
-  congé pour catastrophe naturelle,
-  congé de formation des cadres et animateurs de la jeunesse,
-  congé de représentation d’une association ou d’une mutuelle,
-  congé de solidarité internationale,
-  congé pour acquisition de la nationalité,
-  congé pour création ou reprise d’entreprise.

Les autres congés (par exemple, congé de présence parentale, mobilité volontaire sécurisée, etc.) ne sont pas modifiés pour le moment. Par ailleurs, certains congés relèvent naturellement de l’ordre public (par exemple, service national ou participation à un corps de réserve) et échappent de ce fait à la nouvelle structure.

Le droit à congé, pour les motifs prévus, est d’ordre public. Un accord collectif ne peut donc pas l’exclure. A l’exception du congé sabbatique, le salarié qui se verrait opposer un refus de son employeur peut saisir les prud’hommes en référé, selon des modalités fixées par un décret à paraître.

En revanche, les modalités de mise en œuvre des congés peuvent être déterminées par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche.

  • Modifications limitées de certains congés

La durée de l’autorisation d’absence accordée lors du décès d’un membre de la famille d’un salarié est augmentée (C. trav. art. L 3142-1) :
-  cinq jours pour le décès d’un enfant ;
-  deux jours (nouveauté) à l’annonce d’un handicap d’enfant ;
-  trois jours pour le décès du conjoint (dont concubin – nouveauté) ou partenaire de Pacs ;
-  trois jours pour les parents, beaux-parents, frères ou sœurs.
Ces durées minimales sont impératives : un accord collectif ne peut fixer des durées inférieures.

S’agissant du congé de proche aidant, la principale nouveauté est la réduction de l’ancienneté requise du salarié pour en bénéficier : elle passe de deux à un an (C. trav. art. L 3142-16).

Refuser ou reporter un congé sabbatique ou de création d’entreprise est facilité :
-  les possibilités réservées jusque-là aux employeurs de moins de 200 salariés bénéficient désormais à ceux qui comptent moins de 300 salariés (C. trav. art. L 3142-29 et L 3142-113).
-  pour les employeurs de 300 salariés ou plus : ils ne peuvent plus exiger le respect du délai de trois ans entre deux demandes de congé pour création d’entreprise, cette condition n’étant maintenue que dans les entreprises et associations ayant un effectif inférieur (C. trav. art. L 3142-113).

L’employeur qui souhaite refuser un départ en congé de solidarité internationale doit, au préalable, recueillir l’avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel (C. trav. art. L 3142-69).

Les règles relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale sont déplacées dans une autre partie du Code du travail (C. trav. art. L 2145-5 à L 2145-13). Leur architecture n’est pas modifiée.

V. Santé des salariés

  • Inaptitude physique

-  Définition  :
Le Code du travail explicite désormais les notions d’inaptitude et d’aptitude. Un salarié est physiquement inapte lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste de travail n’est possible et que son état de santé impose qu’il change de poste (C. trav. art. L 4624-4).

Au contraire, il est apte si son état de santé lui permet d’être réintégré à son poste, si nécessaire après la mise en œuvre de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste, ou d’aménagement du temps de travail (C. trav. art. L 4624-3).

-  Constat de l’inaptitude
La procédure de constat de l’inaptitude physique est remaniée (C. trav. art. L 4624-4).
Le médecin du travail prend sa décision après :
* une étude du poste du salarié par lui-même ou un membre de son équipe ;
* un échange avec le salarié et l’employeur.

Une fois sa décision prise, il reçoit le salarié en rendez-vous pour échanger avec lui sur cette décision et sur les indications ou propositions qu’il compte adresser à l’employeur (C. trav. art. L 4624-5).

Les modalités pratiques de cette procédure feront l’objet d’un décret d’application. On saura alors si des délais sont imposés pour ces différentes étapes. Son entrée en vigueur est soumise à cette publication.

L’avis d’inaptitude doit désormais être complété par des conclusions écrites, comprenant des indications sur le reclassement du salarié (C. trav. art. L 4624-4). Le médecin précise notamment si ce dernier est capable de bénéficier d’une formation en vu d’occuper un poste adapté.
Sauf à les contester judiciairement, l’employeur doit respecter ces conclusions. S’il refuse de les appliquer, il doit en informer le salarié et le médecin du travail dans un écrit motivé (C. trav. art. L 4624-6). Pour des raisons de preuve, il est conseillé de faire parvenir ce courrier en recommandé avec avis de réception.
A noter que le médecin peut proposer à l’employeur une aide pour mettre en œuvre ses propositions soit par l’équipe pluridisciplinaire chargée du suivi médical des salariés, soit par un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi (C. trav. art. L 4624-5).

Pour contester l’avis du médecin du travail, l’employeur doit s’adresser non plus à l’inspecteur du travail mais au conseil de prud’hommes, en référé, en lui demandant la désignation d’un médecin expert (C. trav. art. L 4624-7, I). Les frais sont mis à la charge du demandeur, sauf décision contraire des magistrats prud’homaux (C. trav. art. L 4624-7, III).

-  Reclassement du salarié inapte
Il s’impose même si l’inaptitude est constatée en cours d’exécution du contrat de travail (visite médicale périodique ou à la demande du salarié) et non plus seulement au cours d’une visite médicale de reprise après un arrêt pour maladie ou accident du travail (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10).

Le médecin du travail peut dispenser l’employeur de rechercher un reclassement en indiquant dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (C. trav. art. L 1226-12 et L 1226-62). Cette faculté concerne aujourd’hui toutes les situations d’inaptitude, et non plus seulement les cas d’origine professionnelle et les salariés en contrat à durée indéterminée.

Quant à la procédure de reclassement, elle est identique que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. L’employeur doit, avant de faire sa proposition à l’intéressé, consulter les délégués du personnel quand ils existent. Si le reclassement est impossible, le salarié en est informé par écrit, l’employeur devant préciser les motifs qui s’y opposent (C. trav. art. L 1226-2, L 1226-2-1, L 1226-10 et L 1226-12).

L’emploi proposé au salarié doit (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10) :
-  être approprié aux capacités du salarié ;
-  tenir compte de l’avis exprimé par les délégués du personnel ;
-  être conforme aux conclusions écrites du médecin du travail ;
-  être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin grâce à la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’employeur remplit son obligation dès lors qu’il a suivi toute la procédure et qu’il a proposé un emploi de reclassement répondant à l’ensemble des critères précités. En cas de refus du salarié, il peut rompre son contrat de travail.
Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que le refus d’un poste de reclassement par le salarié n’impliquait pas que l’employeur avait complètement rempli ses obligations (Cass. soc. 30-11-2010 n° 09-66.687 : RJS 2/11 n° 128). Elle exigeait que l’employeur fasse de nouvelles offres au salariés, jusqu’à épuisement des possibilités de reclassement. L’introduction de ces nouvelles précisions dans le Code du travail pourrait donc assouplir l’obligation de reclassement de l’employeur, puisqu’il semble que la proposition d’une seule offre de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l’avis du médecin serait suffisante.

-  Suivi médical des salariés

Plus de souplesse est apportée dans le suivi médical des salariés.
Ainsi, la visite médicale d’embauche est supprimée pour les salariés affectés à des postes ne présentant pas de risque particulier. Elle est remplacée par une visite d’information et de prévention organisée après l’embauche, dans un délai fixé par un décret à paraître. Cette visite peut être pratiquée par tout membre de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail, médecin ou non. A son issue, le praticien délivre une attestation dont le modèle sera fixé par un arrêté à paraître (C. trav. art. L 4624-1, al. 2 et 3).
La visite médicale d’embauche est en revanche maintenue pour les salariés affectés à des postes à risque (C. trav. art. L 4624-2, I). La visite est réalisée avant l’embauche, par un médecin du travail. Les modalités d’identification des postes à risque seront fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-10).

Quant aux visites périodiques, elles n’auront plus lieu, systématiquement, tous les deux ans. La périodicité applicable sera définie par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-1). Celle applicable aux salariés en CDD sera équivalente à celle des salariés en CDI (C. trav. art. L 4625-1-1). Par exemple, si ces derniers ont un examen médical au moins tous les 5 ans, le salarié en CDD devra également être vu au moins tous les 5 ans, même s’il change d’employeur au cours de cette période.
Certaines situations (travail de nuit ou situation de handicap, notamment) justifient un suivi particulier avec, le cas échéant, une périodicité adaptée définie par le médecin du travail, selon des modalités qui seront fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-1).
De même, les salariés affectés à un poste à risque bénéficieront d’un examem d’aptitude renouvelé périodiquement selon des modalités fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-2).
Notons que le médecin qui déclare le salarié apte à son poste peut préconiser des aménagements ou adaptations (C. trav. art. L 4624-3).

VI. Droits et libertés des salariés

  • Protection des jeunes parents

Après son congé maternité, la mère ne peut pas, sauf exceptions, être licenciée. La durée de cette protection passe de 4 à 10 semaines. En outre, elle commence à courir à compter de la réintégration de la salariée dans l’entreprise et non plus à la fin du congé maternité (C. trav. art. L 1225-4). Les exceptions autorisant le licenciement durant cette période restent inchangées.

Le point de départ de la protection est modifié pour tenir compte de la jurisprudence de la Cour de cassation. Celle-ci a jugé que la prise des congés payés immédiatement après le congé maternité repoussait ce point de départ au jour de la réintégration de la salariée à son poste (Cass. soc. 30-4-2014 n° 13-12.321 : RJS 7/14 n° 557). Rappelons que, pendant cette période de congés payés et à condition qu’ils soient directement accolés au congé maternité, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de la salarié pour quelque motif que ce soit.

De la même manière, la durée de la protection du père passe à 10 semaines au lieu de 4. Son point de départ reste le jour de la naissance de l’enfant, que le père prenne ou non un congé à cette occasion.

  • Lutte contre le sexisme et le harcèlement

En cas de litige, les règles de preuve du harcèlement sont alignées sur celles applicables en matière de discrimination. La victime doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence du harcèlement, et non plus, comme auparavant, établir des faits qui permettent d’en présumer l’existence, ce qui exigeait une démonstration supplémentaire (C. trav. art. L 1154-1). Comme avant, il incombe ensuite à l’employeur de démontrer que les faits présentés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

La prévention contre les agissements sexistes est renforcée. En effet, l’employeur doit l’intégrer dans sa planification des risques professionnels (C. trav. art. L 4121-2). Il doit aussi compléter son règlement intérieur en rappelant les dispositions légales prohibant de tels comportements (C. trav. art. L 1321-2).

Les sanctions prononcées en cas de licenciement discriminatoire, lié au harcèlement ou à la maternité, sont alourdies, puisque désormais l’employeur peut dans tous les cas de discrimination ou de harcèlement être condamné à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié (C. trav. art. L 1235-4 et L 1235-5).
De plus, le salarié ne demandant pas la poursuite de son contrat ou dont la réintégration est impossible peut cumuler l’indemnité minimale de six mois de salaire avec le versement des salaires dus pendant la période couverte par la nullité (C. trav. art. L 1235-3-1).

-* Règlement intérieur et neutralité au travail

L’inscription dans le règlement intérieur d’une clause relative à la neutralité des salariés est encadrée. Le règlement peut restreindre les manifestations des convictions des salariés (notamment politiques et religieuses) à condition que cette restriction soit (C. trav. art. L 1321-2-1) :
-  justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’association ou de l’entreprise ;
-  et proportionnée au but recherché.
Cette mesure permet de donner une sécurité juridique aux employeurs ayant déjà énoncé de telles restrictions dans leur règlement intérieur, conformément aux principes posés par la jurisprudence dans l’affaire Baby-Loup (Cass. ass. plén. 25-6-2014 n° 13-28.369 : BAF 4/14 inf. 104).

VII. Mise à disposition des salariés

Plusieurs dispositions permettent le développement des groupements d’employeurs. Outre des mesures en faveur des groupements mixtes publics-privés, signalons que :
-  les groupements d’employeurs peuvent bénéficier des aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle dont auraient bénéficié les entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition. Toutefois, un décret à paraître doit fixer la nature des aides concernées par ce nouveau principe et en déterminer les conditions d’application (C. trav. art. L 1253-24) ;
-  les salariés mis à disposition, en tout ou partie, ne sont pas pris en compte dans l’effectif du groupement, la règle valant pour l’application des dispositions du Code du travail, à l’exception de sa deuxième partie consacrée aux relations collectives de travail (C. trav. art. L 1253-8-1). Jusqu’ici, les salariés de groupements pouvaient être comptabilisés à la fois dans les effectifs du groupement et dans ceux de l’entreprise ou de l’association utilisatrice.

Source  : Editions Francis Lefebvre

Le compte personnel de formation : la réforme

Les décrets 2014-119 et 2014-120 du 2 octobre 2014 ont précisé les conditions de mise en place du compte personnel de formation.
À compter du 31 décembre 2014 le DIF (droit individuel à la formation) est supprimé et remplacé par le CPF (compte personnel de formation). Les droits à DIF ne seront plus mentionnés dans les certificats de travail et dans les lettres de licenciement à compter du 1er janvier 2015.

Le CPF est attaché à la personne du salarié et non à la détention d’un contrat de travail. Il est alimenté tout au long de la vie du salarié, et clos lors de son départ à la retraite.

Alimentation du CPF

24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à 120 heures puis 12 heures par année dans la limite de 150 heures.

Mobilisation du CPF

Seules certaines formations peuvent être suivies dans le cadre du Compte Personnel de Formation. Ces formations doivent appartenir à des catégories précises (formations qualifiantes, accompagnement VAE, formations socle de compétences, etc.) figurant sur une liste de formations éligibles.

- Formations hors temps de travail :

Le salarié est libre d’utiliser son compte sans avoir à obtenir l’accord de son employeur qui n’a pas de rémunération à verser pour les formations dans ce cadre.

- Formations pendant le temps de travail :

Autorisation préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier au minimum 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois et 120 jours pour une formation de plus de 6 mois. Attention : l’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. Les formations pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération, dont une partie pourra être prise en charge par l’OPCA de l’entreprise.

Dans certains cas, définis par la loi, l’accord préalable de l’employeur sur le contenu des formations n’est pas requis.

Gestion du CPF

Création d’un service dématérialisé gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignations, permettant au titulaire du compte de connaître le nombre d’heures créditées sur son compte et d’obtenir des informations sur les formations éligibles.

Le financement dédié au Compte Personnel de Formation provient de la contribution de 0,2 % de la masse salariale brute des entreprises de 10 salariés et plus. Pour ces entreprises, cette contribution CPF est incluse dans la contribution formation professionnelle de 1 % (taux de cotisation des entreprises de +10 salariés en 2015).

La mise en place du CPF s’accompagne de nouvelles obligations pour les entreprises :

L’entretien professionnel

  1. Un entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans avec chaque salarié. Un compte-rendu écrit de l’entretien doit être établi et une copie remise au salarié.
  2. L’entretien doit être proposé au moment de la reprise d’activité du salarié après un congé de maternité, un congé parental d’éducation, un congé de soutien familial, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une mobilité volontaire sécurisée, une période d’activité à temps partiel, un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.


Attention : entreprises d’au moins 50 salariés !
Les salariés qui n’auront pas bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes seront crédités de 100 heures supplémentaires (130 heures en cas de temps partiel) :
- actions de formation,
- certification par formation ou VAE,
- progression salariale ou professionnelle.

Les crédits d’heures supplémentaires seront accompagnés d’un versement à l’OPCA dont relève l’entreprise de 30 € par heure et par salarié (soit au minimum 3 000 € par salarié concerné).

Que deviennent les heures acquises au titre du DIF ?

Les heures acquises au titre du DIF non utilisées au 1er janvier 2015 seront créditées au CPF et pourront être mobilisées jusqu’au 1er janvier 2021.
Au plus tard le 31 janvier 2015 chaque employeur doit informer chaque salarié par écrit du solde d’heures disponibles au titre du DIF.

4ème trimestre 2014 // Temps partiel, portabilité : des sujets (brulants) d’actualité !

Depuis le début de l’été 2014, deux profondes réformes ont impacté de manière conséquente le secteur associatif.



En premier lieu, les associations sont confrontées aux nouvelles contraintes du travail à temps partiel

En effet, traditionnellement grand « consommateur » de travailleurs à temps partiel, le monde associatif a du faire face aux nouvelles contraintes légales applicables notamment au 1er juillet 2014 et concernant un horaire minimal de 24 heures hebdomadaires. Les associations avaient jusqu’au 30 juin 2014 pour embaucher un salarié à temps partiel sans le couperet d’un horaire minimal.

En effet, la loi prévoit, sauf dérogations, que la durée minimale du contrat est de 24 heures par semaine et que toutes les heures complémentaires sont majorées d’au moins 10 %. La date de mise en application de la durée minimale de 24 heures dépendait de la date de conclusion du contrat de travail à temps partiel avec toutefois une date couperet au 1er juillet 2014.

Dérogations

Si le contrat de travail à temps partiel doit avoir une durée minimum légale de 24 heures par semaine (ou son équivalent sur le mois ou l’année), il existe quelques dérogations :

  • pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études (justificatif nécessaire) et pour certaines associations d’insertion ;
  • si un accord de branche étendu prévoit une durée inférieure à 24 heures par semaine
  • sur demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités d’une durée globale d’au moins 24 heures par semaine.

Attention ! Le cas de dérogation visé ci-dessus (demande écrite et motivée du salarié) n’est pas (et ne peut pas) être figé dans le temps : le salarié peut revenir sur sa décision !

Par exemple, si initialement le salarié a demandé par écrit à travailler moins de 24 heures par semaine pour « raisons personnelles », si celles-ci ont évolué il peut revenir sur sa demande et demander à travailler 24 heures par semaine.

 

Date de mise en application de la durée minimale de 24 heures par semaine

Les dates de mise en application de la durée minimale de 24 heures par semaine, initialement prévue au 1er janvier 2014 mais modifiées par une loi du 5 mars 2014, sont les suivantes :


Date de conclusion du contrat de travail


Durée de travail


Contrats en cours au 1er janvier 2014


Durée de travail pouvant être inférieure à 24 heures par semaine mais les salariés peuvent demander à ce que leur durée du travail soit portée à 24 heures

L’employeur peut refuser à certaines conditions tenant à son activité économique


Contrats conclus entre le 1er et le 21 janvier 2014


Durée minimale de 24 heures par semaine (sauf dérogations : demande du salarié, accord de branche étendu, dérogations de droit)


Contrats conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014


Durée de travail pouvant être inférieure à 24 heures par semaine


Contrats conclus à partir du 1er juillet 2014


Durée minimale de 24 heures par semaine (sauf dérogations : demande du salarié, accord de branche étendu, dérogations de droit)


Contrats conclus à partir du 1er janvier 2016


Durée minimale de 24 heures par semaine pour tous les contrats (y compris ceux antérieurs au 1er janvier 2014 et ceux conclus entre le 23 janvier et 30 juin 2014), quelle que soit leur date de conclusion, sauf dérogations

 

Précision : Que faire si un salarié titulaire d’un contrat de travail inférieur à 24 heures par semaine conclu avant le 1er janvier 2014 demande à travailler au moins 24 heures ?

Un salarié dont le contrat est en cours au 1er janvier 2014 et travaillant sur la base d’une durée inférieure à 24 heures (par exemple un salarié à mi-temps) peut demander à travailler au moins 24 heures par semaine avant l’échéance du 1er janvier 2016.

L’employeur peut refuser s’il motive son refus au regard de l’activité économique de l’entreprise.

Il devra faire une réponse écrite (pour des raisons de preuve) au salarié en ce sens en invoquant l’impossibilité d’assumer le coût financier d’une telle demande, ou en raison de l’absence d’une activité suffisante.

Majoration des heures complémentaires

Depuis le 1er janvier 2014, les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle doivent donner lieu à une majoration légale de 10 % (sauf convention collective plus favorable).

Cette disposition n’a fait l’objet d’aucune suspension et est donc applicable depuis le 1er janvier 2014.

En définitive, les associations voulant embaucher un travailler à temps partiel moins de 24 heures par semaine avaient jusqu’au 30 juin 2014 pour le faire sans avoir à fournir un quelconque justificatif. A compter du 1er juillet 2014, toute association voulant embaucher un salarié moins de 24 heures doit nécessairement avoir une des justifications visée ci-dessus (demande écrite et motivée, accord de branche, jeunes poursuivant ses études et pouvant le justifier, association d’insertion).

. En second lieu, le secteur associatif découvre le dispositif de portabilité de la prévoyance

Depuis le 1er juin 2014, les associations ayant souscrit une complémentaire santé (mutuelle) doivent en assurer la portabilité. Jusque-là exonéré par un tel dispositif (sauf application volontaire), le secteur associatif découvre, ou va découvrir, une nouvelle obligation dès lors qu’il existe une mutuelle dans l’association et qu’un salarié la quitte.

Qu’est-ce que la portabilité ?

La portabilité de la mutuelle permet aux salariés dont le contrat a pris fin de bénéficier temporairement de la complémentaire santé existant dans l’entreprise.

Quels sont les employeurs concernés ?

Depuis le 1er juin 2014, le secteur associatif est désormais concerné (auparavant, la portabilité ne lui était pas applicable).

Qui bénéficie de la portabilité ?

Tous les salariés en CDI ou CDD du secteur privé, après la cessation de leur contrat de travail (sauf faute lourde), pris en charge par l’assurance chômage.

Par exemple : licenciement pour motif personnel ou économique, rupture conventionnelle, fin de CDD, démission légitime (notamment une démission pour suivre son conjoint).

Durée de la portabilité à partir du 1er juin 2014

Les salariés sortants vont garder les avantages de la mutuelle dont ils bénéficiaient dans l’association tant qu’ils sont indemnisés par l’assurance chômage, aux conditions suivantes :

- Le salarié bénéficie du maintien de la mutuelle pendant au plus 12 mois (contre 9 mois précédemment) ou dans la limite de la durée du dernier contrat si ce dernier est inférieur à 12 mois ;

Précision : pour bénéficier de la portabilité, l’ancien salarié doit justifier de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage.

- Le financement de la portabilité de la mutuelle est assuré par mutualisation : les cotisations sont calculées sur les rémunérations des salariés présents dans l’association financent le régime. En pratique, la portabilité de la mutuelle est gratuite pour le salarié qui quitte l’association.

Précision : la durée de la portabilité est appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondi à l’entier supérieur. Son point de départ est la date de fin du contrat de travail

 

Modalités pratiques

Dans une association où il existe un régime de prévoyance ET une mutuelle, il faut proposer les DEUX portabilités aux conditions suivantes :

- mutuelle : mutualisation pendant au plus 12 mois ;

- prévoyance : mutualisation ou co-financement employeur/salarié sortant pendant au plus 9 mois.

Précisions : les conditions de la portabilité de la prévoyance demeurent inchangées à ce jour MAIS à compter du 1er juin 2015 elle devrait également passer à 12 mois.

Les points à surveiller

- Le salarié doit être informé de la possibilité de maintien des garanties de la mutuelle dans la lettre de licenciement ou dans un courrier spécifique. Il doit être aussi informé de la faculté d’y renoncer, par écrit, dans les 10 jours qui suivent la cessation du contrat de son travail.

Précision : l’association doit transmettre à l’organisme assureur un formulaire de demande de maintien si le salarié l’accepte accepte la portabilité.

- A partir du 1er juin 2014, le certificat de travail doit indiquer que le salarié bénéficie de la portabilité de la complémentaire santé existant dans l’entreprise, dès lors qu’il remplit les conditions.

- La notice d’information, remise aux salariés, doit mentionner les dispositions applicables au 1er juin 2014 (au plus 12 mois, gratuité pour le salarié, etc.). L’employeur doit nécessairement se rapprocher de son organisme de mutuelle ou d’assurance pour se procurer les documents à jour.

Précision : l’assureur doit remettre la notice d’information à jour à l’employeur. Ce dernier doit la remettre (et pouvoir prouver qu’il l’a fait) aux salariés présents au moment de la modification (1er juin 2014) et ceux embauchés postérieurement.

 

 

 

 

3ème trim 2013 // La loi de sécurisation de l’emploi et le travail à temps partiel

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi a profondément remanié le régime du travail à temps partiel. Le travail à temps partiel étant particulièrement développé dans le monde associatif, il est primordial d’appréhender l’étendue des modifications.
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.Une durée minimale de temps de travail hebdomadaire

A compter du 1er janvier 2014, la loi fixe une durée minimale de travail du salarié à temps partiel à 24 heures par semaine ou l’équivalent sur le mois.

 

  1. Pour les contrats inférieurs en cours au 1er janvier 2014, une période transitoire est prévue jusqu’au 1er janvier 2016 : la durée minimale de 24 heures ne sera applicable que si le salarié la demande. L’employeur pourra refuser s’il justifie d’une impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise.
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  2. La durée minimale légale de 24 heures vise tous les salariés de droit privé soumis à la réglementation applicable en matière de temps de travail. La loi prévoit toutefois des exclusions à cette durée minimale pour :
  • les salariés des particuliers employeurs ;
  • les entreprises de travail temporaire d’insertion et les associations intermédiaires pourront proposer une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures lorsque le parcours d’insertion le justifie
  • les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

 

Dérogation à la demande du salarié

Le salarié pourra, de manière écrite et motivée, demander une durée inférieure à 24 heures pour lui permettre :

  • soit de faire face à des contraintes personnelles ;
  • soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.

Dérogation introduite par voie de négociation

Une convention ou un accord de branche étendu pourra fixer une durée de travail inférieure à la durée minimale légale à condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.

 

Dans ces deux cas dérogatoires, les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise pourra déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement.

En outre, l’employeur doit informer chaque année le CE, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle qu’il a reçues.

 

Organisation des coupures en cours de journée

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

 

Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise pourra déroger à ce principe mais devra obligatoirement définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée.

Majoration des heures complémentaires

Avant la loi de sécurisation de l’emploi, sauf disposition conventionnelle contraire, chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle ne donnait pas lieu à majoration, celles effectuées dans la limite du 1/3 (via un accord de branche étendu) étaient majorées de 25 %.

 

  • A compter du 1er janvier 2014, chaque heure complémentaire accomplies dans la limite du 10 % de la durée de travail prévue au contrat sera majorée à 10 %.
  • Au 1er janvier 2014, les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle donneront toujours lieu à une majoration légale de 25 % (disposition inchangée). Mais désormais, un accord de branche étendu pourra prévoir un taux de majoration différent, sans que celui-ci puisse être inférieur à 10 %.

 

Le recours aux compléments d’heures

Une convention ou un accord de branche étendu pourra prévoir la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, par avenant à celui-ci, moyennant des garanties pour le salarié. Ces compléments d’heures ne seront possibles qu’avec l’accord du salarié puisqu’ils supposent la conclusion d’un avenant au contrat.

 

L’accord de branche étendu déterminera :

  • le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, au plus 8 huit /an / salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
  • les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures ;
  • la majoration salariale des heures effectuées via cet avenant (facultatif).

 

L’avenant au contrat de travail

Concernant le contenu de l’avenant conclu avec le salarié, la loi indique simplement qu’il doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d’heures peuvent être accomplis. Selon le rapporteur du projet de loi à l’Assemblée nationale, doivent être ainsi précisés le nombre d’heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois ainsi que la période concernée.

 

Impact sur la rémunération

Si l’accord ne prévoit pas de majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant, celles-ci sont rémunérées au taux normal. En revanche, la loi prévoit que les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

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2ème trim 2013 // La mise à disposition de salariés

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Le Code du Travail évoque la mise à disposition mais ne la définie pas. Elle a été renforcée par loi dite « Cherpion » du 28 juillet 2011 pour « le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels »
Elle s’entend par l’opération juridique consistant pour une structure à « prêter » un salarié pour une durée déterminée ou indéterminée à une autre structure, dite « Utilisatrice », pour la mise en œuvre d’une compétence ou d’une technicité particulière.

 

La mise à disposition entraîne-t-elle un changement d’employeur ?

Non, la structure prêteuse reste juridiquement l’employeur du salarié. « Pendant la période de prêt de main d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à la structure n’est ni rompu ni suspendu » (C.trav, art L8241-2, II, 3°, al.6)

 

Que devient le contrat de travail du salarié mis à disposition ?

La mise à disposition d’un salarié, à but non lucratif, n’entraîne pas en soi une modification du contrat de travail. Ce sont les conséquences de cette mise à disposition qui peuvent constituer un ou des modification(s) du contrat tel que dans le cas d’un changement géographique du lieu de travail habituel.
L’accord du salarié et la signature d’un avenant signé par ce dernier sont obligatoires (C.trav, art L8241-2, al, 1°et 3°)

Cet avenant doit préciser :

  • La durée : déterminée ou indéterminée, avec ou sans période probatoire.
  • Le travail confié dans la structure d’accueil,
  • Les horaires,
  • Le lieu d’exécution du travail,
  • Les caractéristiques particulières du poste

 

La convention de mise à disposition

Depuis la loi Cherpion, une convention de mise à disposition entre la structure prêteuse et la structure utilisatrice doit être établie (ANI, 8 juill.2009, art.7 ; C.trav, art.L8241-2, al.3,2°)
Celle-ci doit obligatoirement définir à minima la durée de l’opération et mentionner l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des sommes qui seront refacturées à la structure utilisatrice.

 

Comment refacturer la mise à disposition ?

Comme indiqué ci-dessus, le contrat de travail du salarié prêté subsiste dans la structure prêteuse. Elle est donc tenue de rémunérer son salarié alors même que celui-ci est mis à disposition.
La structure prêteuse ne peut refacturer que le coût de la main d’œuvre : salaires, charges sociales, frais professionnels et avantages. En effet, seules les opérations de prêt de main d’œuvre « à but non lucratif » sont légalement autorisées.

Un salarié ne pourra pas « être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition »

 

Notre avis

Il convient de porter une attention particulière sur la rédaction de la clause de facturation car les modalités de celle-ci peuvent être un indice permettant de caractériser les délits de main d’œuvre illicite et/ou de marchandage.

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