Chaque indicateur donne lieu à l’attribution de points suivant un barème défini par l’administration : les entreprises doivent totaliser un minimum de 75 points sur 100.

Voilà les notes obtenues par ODICEO pour chaque indicateur :

• Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 33/40
• Mesure des écarts d’augmentation entre les femmes et les hommes : INCALCULABLE au titre de l’année 2025 (pas d’augmentation sur l’année 2025)
• Mesure du pourcentage de salariées augmentées après la maternité : INCALCULABLE au titre de l’année 2025 (pas de retour de congé maternité sur 2025)
• Mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

ODICEO souhaite tirer bénéfice de l’Index de l’égalité Femmes – Hommes mis en place au niveau national par Elizabeth BORNE, Ministre du Travail et Marlène Schiappa, Secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, en l’utilisant désormais comme véritable baromètre de ses actions en faveur de l’égalité Femmes – Hommes.

L’égalité de traitement est une règle fondamentale de gestion des ressources humaines de ODICEO. Elle concerne les conditions d’accès à l’emploi, le recrutement, la mobilité interne, la mixité, la formation professionnelle, la gestion des carrières, les rémunérations ou encore les conditions de travail. Elle contribue à un climat de travail de respect et de cohésion.

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1. Réforme de l’apprentissage – Ce qui change au 1er juillet 2025

À compter du 1er juillet 2025, plusieurs évolutions importantes impactent le financement et la gestion des contrats d’apprentissage, suite à la publication du décret n° 2025-585 du 27 juin 2025.

Participation obligatoire des employeurs pour les formations de niveau Bac+3 et plus

Les employeurs doivent désormais s’acquitter d’une participation forfaitaire obligatoire de 750 € à verser au CFA pour chaque contrat d’apprentissage préparant à un diplôme ou titre de niveau 6 ou 7 (Bac+3 à Bac+5).

Le Ministère du travail précise sur son site internet (avec des exemples) les conditions de participation financière en cas de rupture du contrat en période probatoire (durant les 45 premiers jours en entreprise), en cas de changement de CFA ou de certification.

Nouvelles modalités à destination des CFA

Proratisation des financements selon la durée réelle de la formation

Les versements des niveaux de prise en charge par les OPCO sont désormais proratisés en fonction du nombre de jours de formation réellement effectués.

Nouveau calendrier de versement en 4 étapes

Cette réforme vise à éviter les trop-perçus et à mieux ajuster les paiements aux durées réelles de formation.

Minoration du financement pour les formations majoritairement à distance

Les formations dispensées à plus de 80 % à distance sont désormais financées avec une minoration de 20 % du niveau de prise en charge.

Le nouveau Cerfa d’apprentissage a été publié (Formulaire 10103*14) et intègre désormais le niveau de diplôme préparé et le nombre d’heures de formation à distance prévus.

2. Mise en place d’un nouveau formulaire pour les arrêts de travail au 1er septembre 2025

Dans le cadre du renforcement de la lutte contre la fraude à l’Assurance maladie et suite à l’entrée en vigueur du décret du 28 juin 2025, un nouveau formulaire Cerfa papier spécifique pour les avis d’arrêt de travail devient obligatoire à compter du 1er septembre 2025.

À partir de cette date, tout arrêt de travail (initial ou prolongation) devra impérativement être établi sur ce nouveau Cerfa.

Les documents remis sur un autre support papier, scannés ou photocopiés, même s’ils émanent d’un professionnel ou d’un établissement de santé, seront considérés comme non conformes et rejetés par l’Assurance maladie.

Points de vigilance : En tant qu’employeur, il est essentiel de vous assurer que les arrêts de travail transmis par vos salariés sont bien authentiques et établis avec le nouveau formulaire Cerfa. Cette vigilance relève de votre obligation de vérifier la justification des absences de vos salariés.

Cette vigilance est particulièrement importante si vous appliquez la subrogation, dans la mesure où elle engage directement votre entreprise dans le versement des indemnités.

3. Arrêt maladie durant les congés payés : la Cour de cassation se met enfin au diapason de l’Europe

Par une décision rendue le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a profondément modifié les règles applicables en matière de survenance d’arrêt maladie durant les congés payés, en alignant le droit français sur celui de l’Union européenne (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-22.732 / CJUE 21-6-2012, C-78/11).

Report des congés payés en cas d’arrêt maladie pendant les congés

Désormais, lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il peut bénéficier du report des jours de congés non pris, à condition de notifier son arrêt de travail à l’employeur. Ces jours ne peuvent donc plus être déduits de son solde de congés. Ce principe s’appuie sur la jurisprudence européenne, selon laquelle un salarié ne pouvant se reposer effectivement pendant ses congés en raison d’un arrêt maladie doit pouvoir reporter les jours de congés non pris.

Jusqu’à présent, le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne pouvait exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’avait pas bénéficier du fait de son arrêt de travail.

Rappel – Période de report des congés en cas d’arrêt maladie prolongé

Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité de prendre tout ou partie de ses congés en raison d’une maladie ou d’un accident (professionnel ou non), il bénéficie d’un droit au report de 15 mois, à compter de :

• La date de réception des informations transmises par l’employeur après la reprise du travail ;
• Ou, si l’arrêt dure plus d’un an, la fin de la période d’acquisition des congés (généralement le 31 mai).

L’employeur est tenu d’informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours de congés restant à prendre et de la date limite de report. Cette information doit être transmise par tout moyen conférant une date certaine, comme le bulletin de paie.

A noter que si le salarié revient de son arrêt de travail durant la période de prise des congés payés, il doit les poser durant cette dernière et ne bénéficie pas du report susvisé.

Nouveauté – Les congés payés pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires

Autre changement majeur : à compter du 10 septembre 2025, les jours de congés payés sont désormais intégrés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque le temps de travail est décompté à la semaine.

Ainsi, un salarié partiellement en congé payé sur une semaine peut prétendre aux heures supplémentaires qu’il aurait effectuées s’il avait travaillé toute la semaine.

Cette mesure s’aligne également sur le droit de l’Union européenne, qui prohibe toute règle ayant un effet dissuasif sur la prise de congés payés, notamment s’il en résulte un désavantage financier pour le salarié.

Exemple : Un salarié travaille habituellement 35 heures par semaine. Lors d’une semaine de travail, il prend 2 jours de congés payés (soit l’équivalent de 14 heures) et travaille 24 heures les trois autres jours.

• Avant le 10 septembre 2025 : Seules les 24 heures réellement travaillées étaient prises en compte. Le salarié n’atteignait donc pas le seuil de 35 heures, et aucune heure supplémentaire n’était déclenchée.
• À partir du 10 septembre 2025 : Les 14 heures de congés payés sont désormais intégrées dans le calcul. Le total hebdomadaire devient 24 heures travaillées + 14 heures de congés = 38 heures. Le seuil des 35 heures est dépassé, donc le salarié a droit au paiement de 3 heures supplémentaires majorées selon les règles légales et conventionnelles, même s’il a été partiellement en congé.

4. Élargissement de l’accès à la retraite progressive dès 60 ans à partir du 1er septembre 2025

À compter du 1er septembre 2025, tous les salariés pourront accéder à la retraite progressive dès l’âge de 60 ans, quelle que soit leur année de naissance, en application du décret publié le 15 juillet 2025.

Jusqu’à présent, l’âge d’ouverture de ce dispositif variait entre 60 et 62 ans selon la date de naissance. Cette réforme vise à faciliter une transition progressive vers la retraite, en permettant de réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension. La réduction de l’activité doit être comprise entre 40 et 80% d’un temps plein (ou d’un forfait jours).

Conditions d’éligibilité :

• Avoir au moins 60 ans à la date de la demande ;
• Avoir validé au moins 150 trimestres (tous régimes de base confondus), soit l’équivalent de 37,5 années de carrière.

A noter qu’il est possible de poursuivre le dispositif de la retraite progressive même si l’âge légal de départ à la retraite a été atteint, notamment si le taux plein n’a pas été atteint.

Encadrement du refus de l’employeur

Les possibilités de refus par l’employeur sont strictement encadrées :

• Le silence de l’employeur pendant 2 mois après réception de la demande du salarié vaut acceptation tacite ;
• Un refus n’est possible que si l’organisation du travail est incompatible avec une activité à temps partiel ou réduite. Ce refus doit être motivé, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de deux mois suivant la demande.

Incidences de la retraite progressive :

Pour le salarié :

• Le passage à la retraite progressive peut entraîner une diminution du montant de la retraite définitive, les rémunérations prises en compte étant inférieures. Toutefois, le salarié peut choisir de continuer à cotiser sur la base d’un taux plein afin de limiter cet impact.
• Le montant de l’indemnité de départ à la retraite peut également être réduit, en raison de la proratisation entre les périodes à temps plein et à temps partiel pour le calcul de son indemnité.

Pour l’employeur :

Ce dispositif représente une opportunité de gestion des fins de carrière, en permettant d’accompagner progressivement les salariés vers la retraite, tout en anticipant les départs et en prolongeant leur présence dans l’entreprise.

5. Mise à jour obligatoire de la signalisation anti-tabac dans les lieux de travail – Entrée en vigueur depuis le 23 juillet 2025

Dans le cadre du renforcement des politiques de santé publique contre le tabagisme, de nouvelles obligations s’imposent aux employeurs depuis le 23 juillet 2025, en application de l’arrêté du 21 juillet 2025.

Nouvelles obligations en matière de signalétique dans les locaux professionnels

• Les employeurs doivent mettre en place les nouveaux modèles officiels de panneaux d’interdiction de fumer, conformément à l’annexe 1 de l’arrêté du 21 juillet 2025.
• Les anciens panneaux restent tolérés uniquement dans les zones non-fumeurs, à condition qu’ils mentionnent toutes les informations obligatoires.

 Le non-respect de ces règles peut entraîner des sanctions pour l’employeur.

Extension des zones interdites au tabac dans les espaces publics

Recommandations :

• Mettre à jour vos panneaux d’interdiction de fumer sans délai ;
• Vérifier la conformité de vos espaces extérieurs ;
• Informer vos salariés des nouvelles règles.

6. Mise en place du Versement Mobilité Régional et Rural (VMRR) – Nouvelle contribution applicable à partir de 2025 dans certaines régions

Créé par la loi de finances pour 2025, le Versement Mobilité Régional et Rural (VMRR) est une nouvelle contribution à la charge des employeurs. Il s’ajoute aux dispositifs existants : le Versement Mobilité (VM) et le Versement Mobilité Additionnel (VMA).

Champs d’application

• Le VMRR peut être instauré par décision du conseil régional ou de l’organe délibérant de la collectivité de Corse.
• Il s’applique en France métropolitaine (hors Île-de-France) et en Corse.
• Les départements d’Outre-mer et la région Île-de-France ne sont pas concernés.

Taux et territorialité

• Le taux du VMRR peut être fixé jusqu’à 0,15 %.
• Il s’applique sur l’ensemble du territoire régional ou de la collectivité, sauf décision motivée de l’exclure ou de le moduler sur certains périmètres intercommunaux (EPCI).
• Une même entreprise peut donc être soumise à des taux différents selon l’implantation de ses établissements dans la région.

Conditions d’assujettissement

• Sont concernés les employeurs de 11 salariés ou plus, au sein d’un établissement situé dans une région ou collectivité ayant instauré le VMRR.
• L’effectif est calculé sur la base du Registre Unique du Personnel (RUP).
• Sont exclus les salariés affectés aux véhicules de transport routier ou aérien exerçant leur activité principalement en dehors des zones couvertes par le VMRR.

 Bon à savoir : deux régions ont déjà instauré le VMRR

• Région Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA) : Application depuis le 1er juillet 2025 à Taux de 0,15 % sur l’ensemble du territoire régional.
• Région Occitanie : Application à partir du 1er novembre 2025 à Taux de 0,15 % sur certaines communes uniquement (voir la liste officielle).

Les modalités de recouvrement, de déclaration et de remboursement du VMRR sont identiques à celles du Versement Mobilité classique.

Points d’attention :

• Vérifiez si l’un de vos établissements est situé dans une région ayant instauré le VMRR.
• Mettez à jour vos paramétrages de paie et de déclaration en conséquence.
• Restez attentifs aux futures délibérations régionales susceptibles d’étendre le dispositif.

Le département social ODICEO se tient à votre disposition pour toute question complémentaire => contact : social@odiceo.fr

Veuillez agréer, chère cliente, cher client, l’expression de nos salutations distinguées.

Les équipes du département Social

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I  –Nouvelle définition du résultat exceptionnel

La notion de résultat exceptionnel est transformée. Jusqu’à présent, une liste prédéfinie d’opérations était considérée comme exceptionnelle.

Désormais, seules les opérations de produits et de charges remplissant cumulativement les critères d’évènements majeurs et inhabituels seront classées en résultat exceptionnel selon l’application de l’arbre décisionnel ci-dessous :

Un événement est majeur lorsque ses conséquences sont susceptibles d’avoir une influence sur le jugement que les utilisateurs des documents de synthèse peuvent porter sur le patrimoine, la situation financière et le résultat de l’entité ainsi que sur les décisions qu’ils peuvent être amenés à prendre.
Un événement inhabituel est un événement qui n’est pas lié à l’exploitation normale et courante de l’entité. Un événement est présumé inhabituel lorsqu’un même évènement ne s’est pas produit au cours des derniers exercices comptables et qu’il est peu probable qu’il se reproduise au cours des prochains exercices comptables.

Exemples de Résultats exceptionnels : Catastrophe naturelle, expropriation…

Les opérations inhabituelles suivantes :  ventes d’immobilisations, pénalités, redressements de nature fiscale ou sociale … ne sont désormais plus considérées comme exceptionnelles et réintégrés au RCAI

VIGILANCE : En cas d’incertitude au moment de la comptabilisation, l’analyse devra être réalisée ultérieurement ou à la clôture des comptes.

II – Suppression du compte 79 « transfert de charges »

Ces comptes de transfert de charges se voient substitués par de nouveaux comptes du type :

649 remboursements de charges de personnel

7587 indemnités d’assurance ou participation reçue des organismes de formation

6419 avantages en nature (proposé par le conseil national de l’ordre des Experts Comptables

Les réaffectations doivent être comptabilisées directement au crédit du compte initialement débité ou de nouveaux comptes ont été crées pour certains cas spécifiques. Ex 649 : remboursement charges de personnel.

III – Simplification du plan de comptes

Le nouveau plan de comptes simplifié figure ci-après : Tableau de correspondance plan de comptes

IV – Simplification des modèles d’états financiers et modernisation des informations en annexe

Avant : 7 modèles de bilan et 6 modèles de compte de résultat

Après la réforme : Seuls deux modèles sont conservés

Réduction des modèles des états financiers

La présentation des informations en annexe : des nouveaux tableaux

Nouveau format d’annexe

V- Impacts principaux de ces modifications

• Sur l’intéressement / participation : attention impact sur le montant à verser s’il est basé sur le RCAI, la valeur ajoutée (qui sont impactés par le nouveau plan comptable)
• Covenants bancaires : souvent calculés sur la base de la rentabilité d’exploitation (RCAI)
• Prévisions d’activité : résultats prévisionnels
• Mise en avant de comptes liés aux enjeux environnementaux
• Communication à adapter (EBIT, EBITDA…)

VI – Mesures principales à mettre en place :

• Vérifier si votre logiciel comptable a été mis à jour par votre éditeur
• Identifier les écritures et comptes pouvant être impactées
• Valider les potentielles interactions de ces changements avec vos contrats (intéressement,)
• Transmettre les informations à vos services comptables et paie

Pour une consultation détaillée du texte :

Règlement N°2022-06 du 4 novembre 2022

L’ensemble des équipes d’ODICEO se tient à votre disposition pour tout appui ou réponse à vos interrogations.

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1- Les principales mesures de la loi de financement de la sécurité sociale 2025

  Diminution des allégements généraux de cotisations patronales  

Les allégements généraux de cotisations patronales sont modifiés comme suit : 

Réduction de taux sur les cotisations patronales

A compter du 1^er janvier 2025, cette loi abaisse le plafond de rémunération permettant l’application de ce mécanisme : 

• Concernant la cotisation patronale d’assurance maladie, les allégements ne concerneront plus que les salariés dont la rémunération est inférieure à 2,25 SMIC (au lieu de 2,5 SMIC précédemment).

• Concernant la cotisation patronale d’allocations familiales, les allègements ne concerneront plus que les salariés dont la rémunération est inférieure à 3,3 SMIC (au lieu de 3,5 SMIC précédemment).

A compter du 1^er janvier 2026, les dispositifs de réduction de taux de cotisation d’assurance maladie et d’allocations familiales seront supprimés. 

Réduction générale des cotisations patronales 

A compter du 1^er janvier 2025, la Prime de Partage de la Valeur (PPV) sera intégrée dans l’assiette de la réduction générale des cotisations patronales et prise en compte pour le calcul du coefficient de la réduction.

A compter du 1^er janvier 2026, des décrets viendront préciser les nouvelles modalités de la réduction générale des cotisations patronales. Notamment il serait prévu une hausse du plafond d’éligibilité à 3 SMIC (contre 1,6 SMIC actuellement) pour compenser la suppression de la réduction de taux sur les cotisations patronales. 

 Apprentis : révision à la baisse des exonérations de cotisations salariales et de CSG/CRDS

Les allègements de cotisations et de contributions salariales dont bénéficient les apprentis sur leur rémunération sont abaissés. Pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1^er mars 2025 : 

• La limite d’exonération des cotisations salariales est abaissée à 50 % du Smic (contre 79 % en 2024).

• La fraction du salaire des apprentis excédant 50 % du Smic est assujettie à CSG/CRDS (alors que l’exonération était totale jusqu’à présent).

Un décret d’application est encore attendu pour préciser ces nouveautés. 

 Modification du statut de Jeune Entreprise Innovante (JEI) et de Jeune Entreprise de Croissance (JEC)

Les modifications suivantes entrent en vigueur le 1^er mars 2025 et sont applicables aux cotisations et aux contributions dues au titre des périodes d’activité courant à compter de cette même date.

• L’entreprise peut désormais être qualifiée de JEI lorsqu’à la clôture de l’exercice, elle a engagé des dépenses de recherches représentant au moins 20 % des charges (contre 15 % en 2024).

• Quant au statut de JEC, l’entreprise ne pourra l’obtenir que si elle engage des dépenses de recherches représentant entre 5 et 20 % des charges (contre un pourcentage compris entre 5 et 15 % en 2024).

 Hausse de la contribution patronale sur les attributions gratuites d’actions (AGA)

La contribution patronale sur les attributions gratuites d’actions (AGA) est un impôt que les employeurs doivent payer lorsqu’ils attribuent des actions gratuites de l’entreprise à leurs salariés. L’article 19 de la loi de financement de la Sécurité sociale augmente le taux de la contribution patronale de 20 % à 30 %, à partir du 1er mars 2025.

2- Les actualités issues des décrets ministériels  

 Reconduction des aides financières à l’apprentissage 

*Des montants spécifiques s’appliquent pour les apprentis handicapés. Le bénéfice de l’aide est subordonné à la transmission du contrat par l’employeur à l’Opco, au plus tard 6 mois après sa conclusion

L’aide exceptionnelle ne se cumule pas avec l’aide unique à l’apprentissage 

 Baisse des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS)

Le plafond de rémunération pris en compte pour le calcul des indemnités journalières de sécurité sociale est réduit. 

À compter du 1^er avril 2025*, ce plafond est donc modifié et passe à 1,4 fois le Smic mensuel, soit 2 522,57 € (contre 3 242,31 € auparavant avec le plafond de 1,8 fois le Smic).

Comme le maintien de salaire dont bénéficie le salarié est inchangé, cette disposition a pour conséquence d’augmenter le complément de salaire versé par l’employeur pour les salariés dont la rémunération est supérieure à 2 522,57 €. 

*Ces nouvelles dispositions sont applicables à tous les arrêts de travail de travail débutant à compter du 1^er avril 2025. Les assurés en cours d’indemnisation à cette date ne sont donc pas concernés. 

3- La modification de l’évaluation des avantages en nature véhicule par arrêté ministériel

Un arrêté ministériel du 25 février 2025 modifie les taux pour évaluer le montant de l’avantage en nature véhicule (les méthodes de calculs et le régime de l’avantage en nature demeurent inchangées). 

Ces changements sont applicables pour tous les véhicules dont la mise à disposition a été effectuée à compter du 1^er février 2025. 

Attention : A la lecture de cet arrêté deux régimes de l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature véhicule vont ainsi coexister pendant quelque temps : l’un pour les véhicules mis à disposition avant le 1er février 2025, l’autre pour les véhicules mis à disposition à partir du 1er février 2025. 

Ainsi, l’avantage en nature véhicule dont la mise à disposition a été faite au salarié avant le 1^er février 2025 demeure évalué selon les anciennes règles.

 Evaluation de l’avantage en nature véhicule thermique 

Pour un véhicule acheté par la société 

*pour les véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025

Exemple : Un salarié bénéficie d’un véhicule acheté par la société d’un montant de 50 000€, construit en 2024. L’employeur prend en charge la totalité des frais de carburant (professionnels et personnels). Les montants des avantages en nature véhicule seraient les suivants :

Pour un véhicule loué par la société  

*pour les véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025

Exemple : Un salarié bénéficie d’un véhicule loué par la société dont le coût global annuel (location, entretien et frais d’assurance) s’élève à 7 200€. L’employeur ne prend pas en charge le carburant pour l’utilisation privée du véhicule. Les montants des avantages en nature véhicule seraient les suivants : 

Pour rappel, en cas de contrôle Urssaf, l’employeur devra justifier des frais réels engagés en matière de carburant et prouver que ces frais ont été engagés pour des déplacements personnels. C’est pourquoi, l’évaluation basée sur le prix d’achat du véhicule permet de limiter les risques de redressement URSSAF sur le sujet. 

 Evaluation de l’avantage en nature des véhicules électriques

Du 1^er février 2025 jusqu’au 31 décembre 2027, l’évaluation forfaitaire de l’avantage véhicule électrique est calculée comme suit :

• Application d’un abattement 70 % (contre 50% auparavant) dans la limite de 4 582 € par an durant une période comprise entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2027, et sous réserve d’une condition de score environnemental (C. énergie, art. D. 251-1, I, 6º, c).

• Sans prise en compte des frais d’électricité pris en charge par l’employeur ne sont pas pris en compte dans l’évaluation de l’avantage (même tolérance qu’auparavant).

Exemple : Un salarié bénéficie d’un véhicule électrique acheté par la société d’un montant de 80 000€, construit en 2023. Les montants des avantages en nature véhicule seraient les suivants :

 Evaluation de l’avantage en nature de la mise à disposition de borne de recharge électrique

Prolongation jusqu’au 31 décembre 2027 des règles applicables suivantes dans le cadre de la mise à disposition de bornes de recharge (véhicules hybrides et électriques):

• Mise à disposition sur le lieu de travail d’une borne de recharge électrique utilisée par le travailleur à des fins non professionnelles non pris en compte dans l’évaluation de l’avantage (y compris pour les frais d’électricité) ;

• Installation d’une borne électrique en dehors du lieu de travail, les frais relatifs à l’achat et à l’installation de cette borne sont :
  • Non pris en compte dans l’évaluation de l’avantage dès lors que la mise à disposition de la borne cesse à la fin du contrat.

• Si installation au domicile du salarié et qu’elle n’est à la fin du contrat de travail, exclus à hauteur de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de cette borne, dans la limite de 1 043,50 €. Si la borne a plus de cinq ans, ces limites sont portées respectivement à 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager et 1 565,20 €.

• En cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation d’une borne électrique installée hors du lieu de travail (entretien, maintenance, surcoût de l’abonnement au fournisseur d’électricité nécessaire) ou du coût d’un contrat de location d’une borne électrique (hors frais d’électricité), cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engage.

4- Les principales mesures de loi de finances 

 Maintien de la prise en charge facultative des frais de transports publics 

La loi de finance 2025 prolonge le dispositif permettant aux employeurs de prendre en charge, de manière facultative, jusqu’à 75% du prix de l’abonnement de transports publics souscrits par les salariés résidant dans une autre région administrative pour convenance personnelle. Cette prise en charge bénéficie d’exonération fiscales et sociales. 

Pour rappel, de manière générale, la prise en charge facultative par l’employeur des titres d’abonnements de transport publics est exonérée dans la limite des frais réellement engagés, sans limitation. 

En tout état de cause, la prise en charge facultative de l’employeur est une mesure collective qui doit s’appliquer à l’ensemble des salariés qui justifient d’un abonnement transports publics.  

 Renonciation à des jours de repos : le régime de faveur fiscal et social est prolongé jusqu’en 2026

Depuis 2022, un salarié peut demander après accord avec son employeur, à renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos qu’il a acquises contre monétisation.

Sont visés ici les jours de repos acquis dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail ou de RTT 

Les journées ou demi-journées travaillées donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise.

La monétisation des jours de repos éligibles bénéficie des exonérations de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu applicable aux heures supplémentaires, à savoir : 

• Application de la réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse et à la déduction forfaitaire des cotisations patronales de 1,50 € pour les entreprises de moins de 20 salariés pour chaque heure supplémentaire réalisée (et de 0.50€ pour les entreprises d’au moins 20 salariés). 

• Exonération d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 € par salarié.

Ce régime spécifique est prolongé d’un an, jusqu’au 31 décembre 2026. 

 Activité Partielle de Longue Durée (APLD) Rebond 

Création d’un nouveau dispositif d’activité partielle appelé « APLD Rebond ». Ce dispositif a pour but d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. 

Ce mécanisme de soutien permet aux entreprises de réduire temporairement leur activité et donc la durée du travail des salariés, tout en préservant les emplois et bénéficier d’une aide financière de l’Etat. 

Tout comme le régime actuel d’APLD, le bénéfice de ce nouveau dispositif est conditionné : 

• A la conclusion d’un accord collectif (d’entreprise ou de branche étendu) ou un document unilatéral soumis à une homologation administrative. 

• A la fixation d’engagements spécifiques de l’employeur pour le maintien des emplois et la formation professionnelle.

Les modalités d’application de ce nouveau dispositif (taux indemnisation des salariés, prises en charge de l’Etat, durée…) seront précisées par décret. 

 Versement mobilité régional 

La loi de finance 2025 donne la possibilité à chaque région (excepté les régions Ile de France et la Corse qui en sont déjà dotées) de mettre en place, sur son territoire, un versement mobilité régional dont le taux de prélèvements ne pourra excéder 0,15% des salaires. 

Ce versement s’ajoutera au versement mobilité classique. Les conditions d’assujettissement, de recouvrement et de remboursement seront identiques à celles prévues pour le versement mobilité classique 

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Chaque indicateur donne lieu à l’attribution de points suivant un barème défini par Décret, étant précisé que les entreprises doivent totaliser un minimum de 75 points sur 100.

Pour l’année 2024, l’index de l’égalité professionnelle de la société ODICEO est de 93 points sur 100 :

• Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes = 34/40
• Écarts d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes = 35/35
• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité = INCALCULABLE
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations = 10/10

Total des indicateurs calculables = 79/85 (le total des indicateurs calculables étant ramené sur 100 points en appliquant la règle de la proportionnalité.)

ODICEO souhaite tirer bénéfice de cet index mis en place au niveau national en l’utilisant comme véritable baromètre de ses actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, il est rappelé que l’égalité de traitement est une règle fondamentale de gestion des ressources humaines chez ODICEO. Elle concerne les conditions d’accès à l’emploi, le recrutement, la mobilité interne, la mixité, la formation professionnelle, la gestion des carrières, les rémunérations ou encore les conditions de travail. 

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